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讀“香蕉视频環保集團員工喜迎十八大感言”後淺談‘四川香蕉视频’企業文化
來源:集團內部 發布者:覃碩 發布時間:2012-11-19

有人說企業文化就是老板的文化

有人說企業文化就是一種共識

有人說企業文化就是一種習性

有人說企業文化就是一種心理契約

有人說企業文化就是一種核心價值觀

有人說企業文化就是(HR)人力資源文化

有人說企業文化更應是人力“成本文化”上升到“資源文化”到“資本文化”。

這當然不是換掉一個概念那麽簡單,除了革新觀念外,相應的企業製度政策、產品(環境治理服務)功能定位、產業結構調整、戰略方向的不斷優化都要跟得上社會發展趨勢、尊重人才的誠意,以完善的企業管理功能為管理人才創造一個良好的工作和生活環境、以產業結構的優化、升級來改善人才層次,形成積聚高素質人才的人才高地…....

1、老板的文化  說實話, 2012年9月5日,作為漂流的遊子從外地返回故鄉-----眉山並入職“四川香蕉视频”。作為HR的我,人生的又一轉折點,定在‘香蕉视频環保’,對‘香蕉视频環保’理解,新穎!以董事長的名字命名,隨著當今社會的發展,此行業的前景是美好的且令人憧憬,正如香蕉视频環保集團網站上發布的《員工紛紛發表十八大感言》中所述:胡總書記在十八大報告中再次論及“生態文明”建設,並將之提升到更高的戰略層麵,由此,中國特色的社會主義事業總體布局,由經濟建設、政治建設、社會建設、文化建設“四位一體”拓展為包括生態文明建設在內的“五位一體”的新局麵。這是總攬國內外大局、貫徹落實科學發展觀的一個新部署。大力推進生態文明建設,提出要優化國土空間開發格局;要全麵促進資源節約;要加大自然生態係統和環境保護力度;要加強生態文明製度建設。縱觀十八大會議精神,黨在經濟建設、環境保護方麵給我們指明了前進的方向,作為環保行業中的一員,應抓住這一美好的機遇,積極響應黨的號召,開拓新視野,適應新要求,立足本職,大力宣傳我們的香蕉视频環保集團,為人與環境和諧共處努力工作,貢獻我們的全部力量。在香蕉视频環保集團領導的帶領下走進天藍、地綠、水淨的社會主義生態文明新時代!在經濟快速發展的今天,人們在追求效益的同時,應該更加注重生態文明的建設,也隻有在生態環境優勢下的經濟發展,才更加有利於全中國以及全中華民族的穩定快速發展。傳統的工業文明在追求經濟發展的背後,是以消耗自然資源和汙染生態環境為代價的,而把生態文明建設放在重要位置,則更加有利於實現經濟可持續發展、資源循環再利用。 生態文明建設新理論,是黨在我國經濟體製改革過程中的執政為民、造福人類的重要體現。建設生態文明需要我們每個人共同努力,作為香蕉视频環保集團的一份子,保護生態更是責無旁貸,讓我們攜起手來,自覺珍愛自然、保護環境,為美麗中國的明天貢獻力量!

近期從公司管理組織架構、管理體係、製度、各項工作流程等開始優化中,在對管理幹部進行各項的培訓、各部門日常重點工作事件的處理;針對行業特點薪資結調整和績效管理的不斷推進中……尤其是董事長何香蕉视频先生那慈祥的目光、節儉的家風、心存感恩的做人原則,都深深感染了我。多少員工都在私底下跟我溝通,一件件感人的故事,激勵無數員工,從事此行業一幹就是十年八年、甚至十幾年,他們為了什麽,往往回答給最多的就是兩個字“感恩”。

2、共識   文化是一個能夠形成組織有效能的,共同的政治係統,這就說明了一個企業必須要有共同的價值觀,共同的理念。尤其是企業高層,牆報上(管理理念),平時例會上,董事長對企業的未來、願景、遊戲規則等建立起認同感,但是剩下的就是現場管理、基層管理和員工要達成共識,彼此之間要對核心價值體係、共同價值觀有認同,比如韓國三星公司做企業文化項目的時候,三星公司的員工參與了管理,但是三星的民主參與管理在不同的管理層麵上有不同的需求,比如說一線員工每天對著市場工作,把市場信息,業務信息準確地填寫在周、月報上,這就為高層決策提供了準確的信息,你就算參與了決策。在過去,我們公司在具體做法上有待提高。

在此請中層幹部在把握企業發展大方向的同時,不要做教授,應自己有自己的崗位職責,腳踏實地,千萬不能錯位,不要推責任,馬後炮,挖牆角......這才是共識。

3、習性   文化就是一個企業在長期實踐中所形成的慣有思維方式,就像一個人長期做一件事,就會變成一種習慣一樣,因此文化要改變起來很艱難。文化就是一種習性,就是習慣性的重複一種行為方式,對員工說,你要這麽做,天天這麽做,這就是契約,管理為什麽要講究細節?就為了要讓它成為一種習性,就像華為任正飛先生所說,文化就是要形成一種氛圍,使得那些不積極的人到了這個氛圍之中,也不得不裝著假積極---人一輩子裝假積極就變成了真積極。一輩子都照著一個標杆去做,最後就成了標杆。建設企業文化的目的,就是為了營造一種濃厚的,非常具有感染力的組織氛圍,使得那些不願意這麽做以及做得不符合要求的人都會自覺地按照組織及管理的要求去修正自己的言行,最終所有人都融進組織中,這就是我們所講的細節決定成敗的道理。文化就是一種習性,它要依靠製度約束來實現。我們企業的‘企’字,如果去掉‘人’變成了‘止’字,但是大家恰恰忘記了,企業的基礎是什麽?製度、規則,離開這些,人就成了天上飄的風箏,所以我們提倡“以人為本”,並不是要否定製度、規則,而是要在製度、規則的基礎上保持整個企業內部的公平性,“以人為本”並不是說想幹什麽就幹什麽,它必須是首先建立在契約遊戲規則之基礎上。

文化是一種慣性思維方式,行為方式、是一種曆史的積澱,比如我在一本雜誌看到一個故事,內容大概是:一位太太與教授剛結婚的時候,太太為了防止丈夫有錢變壞,就與教授約定了每月隻能允許他支配二佰元的零用錢,教授十年如一日地堅持下來了。直到後來有一次客戶請客,這位教授才知道外麵的世界有多精彩,隻覺得這輩子白過了,於是下定決心要改變自己。當時教授的太太正好去了美國,可是教授拿著數年來悄悄攢下來的十幾萬塊錢,卻不知道怎麽“享受”了,有一天,他打電話給朋友說:“不行了,這錢不交上去,我已經連續三天都失眠啊”!當交錢變成一種文化,改變起來就很難,這位教授說:“以後我還是交錢吧,起碼我能睡得著覺”。這就是文化,故此要盡快製定各部門管理流程及製度,並監督確實執行,這樣才形成執行力文化。

4、心裏契約  記得我在東莞工作時曾聽過中國人民大學教授彭劍鋒先生在給我們上《戰略性人力資源係統整合與管理》課程,演講時說:“企業與員工之間的契約關係,我認為有兩種,一種是勞動契約,另一種是文化契約”。文化是一種心理契約,就象一個普通人不管製度在不在,流程在不在,都要對得起自己的良心,對得起自己心中的承諾一樣,目前我國社會文化缺少宗教的影響,西方基督教徒較多,宗教總認為上帝存在,你無論做好事還是幹壞事,瞞得到別人卻瞞不過上帝,哪怕你躲在天崖海角,上帝也無時不在注視著你,你幹了壞事,就得向上帝懺悔,否則你將來就會受到懲罰(曾經發生盜竊案不是例子嗎?)。所以為了不受懲罰,幹了壞事就得懺悔,懺悔完了之後不會馬上再幹壞事,這就對人有一種心理約束,為此公司也應承擔起文化、職業道德、紀律、製度教育的義務,因為通過企業文化可以塑造出企業想要的人才。

5、核心價值觀   是構成企業文化的核心,形成價值觀的三個因素:時代特征、經濟性、社會責任感;三個層次:物資、行為製度、核心層的精神;四個路徑:入眼、入腦、入心、入行;五個基本特征:客觀性、穩定性、發展性、導向性、係統性;六個功能:導向、約束、凝聚、激勵、調適、輻射。美國通用電氣公司(GE)總裁傑克.韋爾奇的觀念,“你無法將清白的監督建立在製度上,要通過堅持不懈,強有力的領導,不容許放縱部屬,曲解法令或走旁門左道以此來改變文化”。不論在任何情況下,隻要同時擁有質量、價格和技術優勢,企業便能贏得勝利並構建和諧的管理文化。

6、人力資源文化   實際上當珠三角在全國經濟版圖上不再是一枝獨秀的今天,近年來珠三角、全國各地相繼遭遇了‘民工荒’、‘技工荒’以及高級人才‘北漂’、‘內移’的寒流,從企業需求的角度來看,人力資源開始出現了赤字。故此在這種大環境下,我們也隻能建立良性的職業生態環境,逐步由“成本文化”上升到“資源文化”和“資本文化”,其次在人力資源“成本文化”的籠罩下,不少企業尚存在操作技術層麵:招聘難、留人難、考核難、培訓難、勞資糾紛不斷.......,為此人力資源部門會堅忍不拔的努力,逐步去影響高層領導的觀念以推動各項管理工作的順利進行,對人才價值和人力資源管理價值的認識,要想成為人力資源文化的受益者,必須做人力資源文化的建設者和推動者。做為HR的我們,也許沒有過多的資源撐控權和話語權,但我們可以將滿腔激情化作春風細雨,持續地滋潤著我們無限熱愛的這一行業----人力資源,直到香蕉视频環保集團綠意盎然,繁花似錦!(作者:周革文)

 
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